摩托羅拉公司有多種多樣的招聘渠道，如互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘會、人才中介機構、獵頭公司、員工推薦、內部機會制度等。摩托羅拉通過各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發現人才。如何廣泛地開拓求才之 路，如何高效地使用眾多納賢渠道，是對每一家公司人力資源隊伍的考驗。在這里，只對摩托羅拉的校園招聘、內部機會制度(IOS)作簡單介紹，社會招聘等招聘渠道與方式在此不作贅述。
校園招聘
摩托羅拉認為，從戰略眼光看，公司應該致力于自己培養人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應屆大學畢業生要占50%的比例。
校園招聘案例：從實習生到經理
有許多大學生在摩托羅拉實習，最后成了摩托羅拉的正式員工。中國天津大學的一名研究生，名字叫蘇靖，在研究生期間到摩托羅拉公司實習，她的部分學費由摩托羅拉贊助。公司規定了她每月的工作量，她參加了公司的一些項目，每月可以從公司領到一些補助。由于表現不錯，她畢業后就留在了摩托羅拉，成為摩托羅拉大家庭的一員。五年以后她做到了摩托羅拉公司薪資部門的經理，成長很快。
摩托羅拉有時會根據公司發展需要，選聘部分優秀大學生做有目的的定向培養，公司會在他們大學四年級時就與其簽訂合同，這些學生會在摩托羅拉邊實習邊做畢業論文設計，畢業后就會直接留在摩托羅拉公司。當然，還有一些學生只做實習，并不會被摩托羅拉聘用。
內部機會制度(IOS)
摩托羅拉很多時候是從內部選人，稱之為“內部機會制度”(IOS，Internal Opportunities System)。當某個部門有職位空缺時，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發布在公司的內部網絡上，如果公司內部有合適的人選，摩托羅拉會優先錄用內部員工。摩托羅拉認為，IOS可以帶來連鎖反應：一個部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。
在人才的內部培養方面，摩托羅拉建立了人才發展的供應與輸送體系，設立專門的部門負責管理人員的內部流動和選拔，確�！斑m時的適人適崗”。
摩托羅拉的招聘流程
獲得應聘者簡歷——摩托羅拉會通過發布招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設立招聘站等渠道或形式發布招聘信息，通過這些渠道獲得應聘者的簡歷等資料。
人力資源部初選——獲得應聘者的簡歷資料后，摩托羅拉的人力資源部門會首先按照各崗位的具體要求對應聘者進行初步篩選。
用人部門篩選——人力資源部將認為合適的人選提供給用人部門，由各相關用人部門做進一步的篩選。
測試(面試與筆試)——對于每一個崗位，人力資源部一般會提供3名候選人來供用人部門面試，經過測試后只錄取1人。如果3名候選人都不合格，就要重新提供候選人。
《資治通鑒·唐紀》：“求人貴廣，考課貴精�！睂で筚t才要廣泛，考核測試要嚴格。
摩托羅拉通過面試和筆試來考核應聘者。筆試作為招聘的重要環節之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識掌握、性格、職業取向等，為人才選拔提供相應的依據。為了提高面試的效率、準確，公司招聘中心會給用人部門經理們提供相應的面試技巧的培訓，有的事業部甚至提出沒有參加過面試技巧培訓的經理無權進行面試的規定。摩托羅拉認為，只有加強面試和筆試的水平和力度才能在人才甄選中順利地貫徹摩托羅拉的用人標準。
尊重與看重員工
摩托羅拉的招聘程序非常嚴格，但是應聘者一旦成為摩托羅拉的正式員工，摩托羅拉會與他(她)簽訂無限期合同，這意味著除非員工犯有重大錯誤或公司經營情況發生突變，否則一般不會被解雇。這與許多500強公司與員工簽訂兩年或三年的勞動合同相比，令員工更有保障與安全感，從而極大增強了員工對摩托羅拉的認同感和責任心，也使摩托羅拉可以對員工在技術和管理的培訓上進行長期投資。
蘇軾《上荊公書》：“才難之嘆，古今共之�！备袊@人才難得，古今都有這樣的看法��！歐陽修《論任人之體不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可任而不信�！鼻Ы鹨椎�，一將難求，人才實在太難得，所以摩托羅拉對招募到的賢才倍加珍惜。
從一定程度上講，摩托羅拉此舉給每個進入公司的優秀人才吃了一顆“定心丸”。摩托羅拉的這項舉措保證了其可以對每名員工進行長期培訓投資，避免人才流動帶來的培訓損失，也從很大程度上避免了人事變動帶來的公司經營上的脫節或震動。
當然，這對摩托羅拉的招聘機制是個巨大的考驗，摩托羅拉的招聘體系必須保證能夠以極其高的準確率招募到合格的人才。